Más allá de la encuesta feliz: Cómo medir el verdadero impacto de la capacitación

En la actualidad, la capacitación del personal es una inversión esencial para el crecimiento y el éxito de las compañías. Sin embargo, muchas empresas se limitan a medir la satisfacción de los participantes y el aprendizaje adquirido durante los programas de formación. Si bien estas métricas son importantes, no revelarán el panorama completo del impacto de la capacitación.

La evolución de la medición de la capacitación.

Tradicionalmente, las empresas han medido la efectividad de la capacitación a través de encuestas de satisfacción y evaluaciones de aprendizaje. Si los participantes están contentos con el programa y pueden recordar la información clave, se considera entonces que la capacitación ha sido exitosa.

Sin embargo, este enfoque tiene una limitación importante: no garantiza que los nuevos conocimientos y habilidades sean traducidos en un mejor desempeño en el puesto de trabajo.

Aunque aún no es una práctica común que las empresas adopten este enfoque más holístico para medir el impacto de la capacitación, es una tendencia que empieza a estar en la mesa de trabajo de los equipos de Gestión de Personas, quienes ya no se conforman con saber si los participantes están contentos o si aprendieron algo. Quieren saber si la capacitación realmente transformó su desempeño y contribuyó a los objetivos de la empresa.

¿Cómo medir el impacto real de la capacitación?

Para medir el impacto real de la capacitación, es necesario ir más allá de la satisfacción y el aprendizaje. Aquí hay algunas estrategias clave:

• Definir objetivos claros: Antes de implementar cualquier programa de capacitación, es fundamental definir los objetivos que se quieren lograr, esto implica identificar aquellas habilidades y conocimientos necesarios para mejorar el desempeño en el puesto de trabajo, en otras palabras, ¿cómo se espera que la capacitación contribuya a los resultados de la empresa?

• Establecer indicadores de desempeño: una vez definidos los objetivos, es necesario establecer indicadores de desempeño que permitan medir el impacto de la capacitación. Estos indicadores pueden ser cuantitativos (por ejemplo, aumento de las ventas, reducción de errores) o cualitativos (por ejemplo, mejora de la calidad del trabajo o en la capacidad de resolución de problemas).

• Recopilar datos antes y después de la capacitación: Para medir el impacto de la capacitación, es necesario recopilar datos sobre los indicadores de desempeño antes y después de la implementación del programa. Esto permitirá determinar si hubo cambios significativos y si estos cambios pueden atribuirse a la capacitación.

• Utilizar diferentes métodos de medición: Además de los indicadores de desempeño, es útil utilizar otros métodos de medición para obtener una visión más completa del impacto de la capacitación. Estos métodos pueden incluir encuestas de seguimiento, entrevistas con los participantes y sus supervisores, observación del desempeño en el puesto de trabajo y análisis de casos de éxito.

La medición del impacto de la capacitación ha evolucionado significativamente en los últimos años. Ya no basta con medir la satisfacción y el aprendizaje. Las empresas más exitosas están adoptando un enfoque más holístico que se centra en la aplicación de los conocimientos y habilidades en el puesto de trabajo y en la contribución de la capacitación a los objetivos de la empresa. Al medir el impacto real de la capacitación, las empresas pueden asegurarse de que están invirtiendo en el desarrollo de su personal de manera efectiva y que están obteniendo un retorno positivo de su inversión.